Rupture du contrat de travail à durée déterminée

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Rupture du contrat de travail à durée déterminée

La rupture du contrat de travail à durée déterminée est à ne pas confondre avec la fin du contrat à durée déterminée. Etant un contrat assorti d’un terme, il prend naturellement fin à l’arrivée dudit terme. La rupture du CDD renvoie par contre à la situation dans laquelle les parties rompent ce dernier avant l’issue du terme dont il est assorti.

En principe cela n’est pas possible. Mais parce qu’il arrive des situations dans lesquelles la poursuite des liens contractuels devient impossible, la législation le permet, sans manquer de bien en délimiter les contours.

Ainsi, elle prévoit les situations dans lesquelles cela est possible.

En cas de faute lourde

La faute lourde est décidément pour le salarié, celle qui annule presque toutes les garanties, accordées par la législation en vue de sa protection, dont ici, l’assurance de poursuivre sans encombre son contrat de travail. En effet, elle renvoie à une faute dont la gravité est telle qu’elle s’analyse à une intention de nuire à son employeur, rendant ainsi impossible le maintien de son auteur au sein de l’entreprise. Dans ce cas, la loi permet à l’employeur de rompre le contrat à durée déterminée aux torts du travailleur qui ne bénéficiera donc pas de préavis, ni d’indemnités. Il conservera toutefois le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés. Il est à rappeler que, même si l’employeur a la latitude de qualifier une faute de lourde, il peut se tromper ou s’appuyer sur des éléments subjectifs déliés des faits incriminés. Pour cette raison, en cas de contentieux sur l’interprétation d’une faute, le dernier mot revient au juge qui détient le pouvoir d’appréciation.

En cas d’accord amiable

Tout ce que le consentement fait, le consentement peut le défaire. La loi, dans ce cas intervient uniquement pour cadrer et vérifier les engagements afin qu’aucune des parties ne soit lésée. Ainsi, lorsque les parties au contrat de travail décident d’un commun accord de rompre ce dernier, elles le peuvent à condition de respecter les formalités qui s’imposent à elles. Ce procédé est appelé rupture à l’amiable, ou encore rupture conventionnelle. Peu importe l’appellation qu’on lui donne, cette rupture doit se faire par accord écrit. Elle est généralement matérialisée à travers un protocole d’accord. Ce dernier doit, après avoir précisé les noms des parties, exposer leur engagement et mentionner les montants alloués au travailleur en veillant à bien les ventiler à travers les rubriques objet du paiement ; bien entendu, il doit également préciser la date de prise d’effet de la rupture. Le consentement des parties à cet accord ne doit nullement être entaché de vices. Le risque est particulièrement présent pour l’employé qui le plus souvent n’et pas associé à l’établissement du protocole. C’est pourquoi il est plus recommandé de passer cette convention devant l’Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale afin qu’ils puissent vérifier l’absence de vices et tout autre élément utile. Lorsqu’elle est passée en interne au sein de l’entreprise, il est préférable que ça le soit en présence du Délégué du Personnel et qu’à la suite copie du protocole soit transmise à l’Inspection du Travail.

Dans l’un comme l’autre des cas, il serait opportun à la suite d’une rupture à l’amiable d’adresser au greffe du Tribunal du Travail, une demande d’apposition de la formule exécutoire pour éviter tout problème ultérieur.   

En cas de force majeur

Comme le dit si bien le dicton, « à l’impossible nul n’est tenu » ! Même si le contrat de travail réside dans un cadre bien régi et strict, il tourne autour de deux protagonistes, d’un objet et de plusieurs autres éléments qui en somme en forment la substance. Lorsque l’un de ces éléments fait défaut, on ne peut plus parler de contrat de travail. C’est ce qui justifie l’admission du cas de force majeure comme motif de rupture du contrat de travail à durée déterminée. On entend ici par cette expression, toutes situations fortuites, inévitables, indépendantes de la volonté des parties et qui rend impossible l’exécution par l’une ou l’autre des parties ou par les deux des engagements pris à l’entame.  C’est le cas par exemple lorsque l’employé décède ou que la société fait face dans ses locaux à un sinistre sans possibilité de reprise de ses activités. Il en est de même en cas de catastrophe naturelle produisant les mêmes conséquences sur l’exécution du contrat, etc.

A noter qu’en cas de rupture pour force majeure, puisqu’elle n’est pas imputable au travailleur, ce dernier pourra, en sus de ses droits acquis, prétendre, selon les circonstances, à la même indemnisation dont il aurait droit en cas de licenciement.

Nafissatou NDAO – Responsable Ressources Humaines